Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania umowy pracy z zatrudnionym nie z jego przyczyny nie reguluje wyłącznie problematyki zwolnień grupowych. Oprócz zwolnień grupowych ustawa normalizuje również jednostkowy tryb zwolnień, który jest dokładnie przedstawiony w art. 10 ustawy.
Warunki do indywidualnego zwolnienia
- pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
- przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron przez pracodawcę stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy,
- zwolnienia u pracodawcy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy (czyli 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).
Do zwolnień indywidualnych mają zastosowanie przepisy ustawy: art. 5 ust. 3 – 6 oraz art. 8. W przypadku zastosowania trybu indywidualnego pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, pracownikowi przebywającemu na urlopie, jeśli trwa minimum trzy tygodnie (tj, urlop wypoczynkowy lub bezpłatny, szkoleniowy czy wychowawczy). Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy nie powinno się stosować tego trybu w przypadku urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, gdy urlop jest krótszy niż trzymiesięczny. Ponadto, ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy nie dotyczy również zatrudnionych, których nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (tj. długotrwała choroba – art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy lub inne usprawiedliwienie nieobecność trwającą dłużej niż miesiąc – art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy).
Zmiana warunków pracy i/lub płacy w trybie wypowiedzenia na mniej korzystne na podstawie art. 5 ust. 4 ustawy w zw. z art. 42 Kodeksu Pracy może nastąpić niezależnie od czasu trwania urlopu, lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Jeśli zostaniesz zwolniony trybie indywidualnym, istnieje przepis uprawniający pracownika do otrzymania odprawy pieniężnej.
Do wypowiedzenia w trybie indywidualnym mają zastosowanie art. 11 i 12 (zakaz stosowania przepisów ustawy do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania oraz odesłanie do odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu Pracy). Więc, poza wyżej przedstawionym, inne ustawy są bezużyteczne przy indywidualnych zwolnieniach.
W przypadku indywidualnego zwolnienia nie ma zastosowania konsultacja ogólna z art. 2 ustawy pracodawca, zwalniając pracownika na podstawie art. 10 musi przeprowadzić konsultacje indywidualne z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową na podstawie na podstawie art. 38 Kodeksu Pracy.
Pracownicy objęci ochroną
Pracownicy objęci ochroną:
- pracownicy, których pracodawca nie może zwolnić w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 5 ustawy) – tj. posłowie, senatorowie oraz radni (w tej grupie nie można zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy)
- pracownicy, wobec których dopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 ustawy)
- pracownicy, wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, jednak pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, bądź wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy, jeżeli nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku (art. 10 ust. 2 ustawy) – tj. m.in. pracownicy na urlopie wychowawczym, nie trwający dłużej niż trzy miesiące, pracownicy młodociani w czasie trwania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, członkowie komitetów założycielskich związków zawodowych.
Jeśli zakładowa organizacja związkowa zgłosiła sprzeciw w sprawie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem objętym ochroną, pracodawca może mu wypowiedzieć warunki pracy lub/i płacy, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest możliwe jego dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku. Wtedy obowiązkowa jest konsultacja ze związkami zawodowymi – art. 38 Kodeksu pracy. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy chronionemu pracownikowi doprowadza do obniżenie wynagrodzenia, przez okres maksimum sześć miesięcy przysługuje mu dodatek wyrównawczy.
Zdjęcia: Pexels.com
